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Informe

Interpersonal Development
Assesment de

Bienvenido al informe del Interpersonal Development Assesment versión empresarial, una oportunidad de comprender nuestra manera de ser en el contexto organizacional y el impacto que generamos en las empresas en las que trabajamos.

A continuación, podrás conocer un modelo comprensivo de la conducta humana que te permitirá entender la forma en que experimentas el mundo laboral y te relacionas con los demás, dando paso a detectar las áreas de mejora profundas que te podrán conducir a un nivel de desarrollo superior. El Interpersonal Development Assesment te permitirá conocer tus áreas profundas de oportunidad, tus fuentes de estrés o malestar psicológico y las distintas maneras como sueles gestionar dichos temas, permitiéndote trazar una ruta de desarrollo personal que te lleve a mejores resultados.

Las áreas profundas de mejora son un mindset y memoria afectiva que se activa en presencia de ciertos colegas, clientes, compañeros de trabajo o circunstancias de negocio que interpretamos como amenazantes, generando estrés y malestar psicológico que induce al uso de estrategias de afrontamiento que ayuden a evitar el surgimiento del malestar o la disminución del mismo cuando ya se presenta; sin embargo, el uso de estas estrategias, aun correspondiendo a una intención de eliminar el malestar, suele generar impactos interpersonales que afectan los vínculos personales, comerciales o de liderazgo, trayendo consecuencias para la persona y su entorno. De esta manera, muchas personas renuncian a la forma de ser de sus jefes y no a la empresa, abandonan sus cargos por el estrés que generan los clientes o el miedo que les genera enfrentar ciertos retos.
Mis áreas profundas de oportunidad generan filtros “mindset” con los que interpretamos el mundo y memorias afectivas con las que lo experimentamos.
Lo que activa el estrés y el malestar no es lo que pasa, sino los Mindset y memorias afectivas desde los que interpretamos ciertas personas o circunstancias que convertimos en Amenazas.
Las Estrategias que utilizamos para manejar nuestro estrés o malestar a veces solo funcionan a corto plazo, generando problemas personales e interpersonales a mediano y largo plazo.
INSTRUCCIONES
El IDA-E (Interpersonal Development Assesment) es el componente evaluativo del IDS (Interpersonal Development System) versión empresarial. En esta evaluación podrás conocer tus áreas profundas de mejora, lo que hacen las personas o circunstancias de tu contexto organizacional que puede tornarse amenazante, así como los patrones de respuesta o estrategias que utilizas para manejar el estrés/malestar, comprendiendo mejor tu impacto interpersonal.
Los resultados están matizados en dos niveles:
Alto: Aquellos resultados a los que se debe prestar especial atención, pues su influencia en nuestra personalidad y su impacto en las demás personas, ameritan una importante revisión.
Medio: Aquellos resultados que en ciertas etapas de la vida o en ciertos contextos, influyen en nuestra personalidad y su impacto en las demás personas. Si bien no son temas tan problemáticos, su revisión puede aportar al desarrollo personal, mejora de las relaciones y un mejor desempeño.
Los resultados son presentados de manera similar al informe IDA de tipo personal, con la diferencia en el tipo de amenazas y de estrategias presentes en el mundo laboral, teniendo una versión que te brinda mayor comprensión en este escenario.
Los resultados deben personalizarse y ajustarse a las realidades particulares de cada persona, siendo ésta una guía para el autoconocimiento que puede sumar en el desarrollo y trabajo personal de cada quien, pero no reemplazar los esfuerzos profesionales ni la sabiduría que cada quien posee sobre sí mismo. Aquellos puntajes en Niveles Altos deben observarse con especial atención, teniendo la humildad suficiente para buscar ayuda en aquellas circunstancias en donde a pesar de los esfuerzos realizados y el trabajo en nuestra plataforma, no son suficientes para el bienestar esperado.

Áreas profundas de mejora de

Las áreas profundas de mejora están dadas por las vulnerabilidades evidenciadas en el informe IDA personal, si tienes esta versión de informe, no encontraras nada diferente en este punto. Tal y como ya se mencionó, las áreas profundas de mejora son un mindset y memoria afectiva que se activa en presencia de ciertos colegas, clientes, compañeros de trabajo o circunstancias de negocio que interpretamos como amenazantes.
 
Esta vulnerabilidad se construye en una integración de lo biológico y lo psicológico, haciéndonos más sensibles o insensibles a ciertos estímulos a partir de los cuales experimentamos el mundo. Estas áreas profundas de mejora son memorias afectivas, sensaciones o sensibilidades que suelen venir acompañadas de una serie de creencias acerca de que es terrible, grave o inaceptable en la vida.

Así pues, la vulnerabilidad se construye a través de diferentes áreas como el rechazo, la insuficiencia, el desamor o la coerción, sensibilidades que traen una limitación a la libertad de la persona y sus proyectos, generándole estrés y malestar, así como patrones de relación que terminan lastimando los diferentes vínculos.

INSUFICIENCIA (MEDIO)

La tendencia a este dolor genera una sensibilidad particular a sentir en ciertas circunstancias que se necesita demostrar que se es suficiente y capaz. Hay algunos logros que no logran experimentar a satisfacción, creyendo que los mismos no son tan merecidos o que no son tan importantes. Equivocarse, fracasar, errar o cualquier circunstancia que evidencie que no logran tener el nivel para hacer algunas cosas que son importantes para ellos los estresa. Les incomoda cuando sus proyectos no alcanzan el máximo nivel, la duda acerca de si las cosas o acciones por hacer son las adecuadas o suficientes puede generarles cierta angustia. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias en las que creen que su imagen se verá afectada, queden mal, sean vistos como insuficientes o faltos de capacidad, utilizando algunas de sus estrategias en ciertas circunstancias particulares para prevenir que surja esta sensación.
Algunas personas con este nivel de sensibilidad suelen tener algunas creencias como:
La sensación de la insuficiencia algunos suelen caracterizarla con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse completo, capaz y suficiente, reconocido en sus logros, respetado en su desempeño, tratado con justicia, sentirse valorado y no juzgado.

INSUFICIENCIA (ALTO)

El dolor de la insuficiencia genera una sensibilidad particular a sentir que se necesita demostrar que se es suficiente y capaz. Suelen ser personas que no logran experimentar la satisfacción por sus logros, creyendo que los mismos no son tan merecidos o que no se hace lo suficiente para alcanzarlos. Equivocarse, fracasar, errar o cualquier circunstancia que evidencia que no logran tener el nivel para hacer lo que deben hacer los estresa. Se sienten mal o vacíos cuando sus proyectos no alcanzan el máximo nivel, la duda acerca de si las cosas o acciones por hacer son las adecuadas o suficientes puede angustiarles. Se sienten impostores. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias en las que creen que su imagen se verá afectada, queden mal, sean vistos como insuficientes o faltos de capacidad, utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación.
Las personas con esta sensibilidad suelen tener creencias como:
La sensación de la insuficiencia no les es fácil de describir; sin embargo, suelen caracterizarla con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse completo, capaz y suficiente, reconocido en sus logros, respetado en su desempeño, tratado con justicia, sentirse valorado y no juzgado.

RECHAZO (MEDIO)

La tendencia a este dolor genera una sensibilidad particular a sentir que necesitan la aprobación constante y estable de algunas personas, pues consideran que ser rechazados es algo incomodo. Sienten vergüenza de ser vistos en su interior por algunas personas, como si escondieran algo por lo que podrían ser humillados, burlados o poco admirados. En algunos contextos se angustian si deben exponerse. A veces tienen el sentimiento de no pertenecer en ciertos grupos, se sienten raros y fáciles de ser abandonados.
La posibilidad de ser desaprobados por otros puede llegar a afectarles.
Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias de exposición social, novedosas o poco familiares, incluso con solo pensar o imaginar la situación interpretada como peligrosa. Algunas personas con ambivalencia afectiva o que son altamente independientes o descalificadoras los pueden activar, utilizando algunas de sus estrategias en ciertas circunstancias particulares para prevenir que surja esta sensación.
Algunas personas con este nivel de sensibilidad suelen tener algunas creencias como:
La sensación de rechazo suele caracterizarla algunas personas con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse aceptado y aprobado de forma incondicional, tener parejas sin fluctuaciones afectivas y con grandes certezas, viviendo la aceptación de manera constante y estable.

RECHAZO (ALTO)

El dolor del rechazo genera una sensibilidad particular a sentir que necesitan la aprobación constante y estable de todas las personas, pues consideran que ser rechazado es insoportable. Sienten vergüenza de ser vistos en su interior, como si escondieran algo por lo que podrían ser humillados, burlados o poco admirados. Se angustian fácilmente si deben exponerse y guardan el sentimiento de no pertenencia, se sienten raros y fáciles de ser abandonados.
Les puede llegar a angustiar la posibilidad de no ser aprobados por los demás y puede afectarles que las demás personas no les admiren.
Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias de exposición social, novedosas o poco familiares, incluso con solo pensar o imaginar la situación interpretada como peligrosa; la ambivalencia afectiva, las personas altamente independientes o descalificadoras los activan fácilmente, utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación.
Las personas con esta sensibilidad suelen tener creencias como:
La sensación de rechazo no les es fácil de describir; sin embargo, suelen caracterizarla con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse aceptado y aprobado de forma incondicional, tener parejas sin fluctuaciones afectivas y con grandes certezas, viviendo la aceptación de manera constante y estable.

DESAMOR (MEDIO)

La tendencia a este dolor genera una sensibilidad particular a sentir que no pueden amarte si no te admiran o no te tienen en cuenta de manera estable, la sensación de soledad interna los golpea, viviendo la indiferencia y la descalificación como un desamor que les genera incomodidad y a veces rabia. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes algunas circunstancias en las que creen que su imagen es puesta por debajo, no reciben un trato especial o están siendo tratados como si no fueran especiales, esperando que las personas importantes para ellos estén de manera incondicional, utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación.
Algunas personas con este nivel de sensibilidad suelen tener creencias como:
La sensación de desamor de algunas personas suelen caracterizarla con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse amado, respetado y reconocido de forma incondicional y amplia, tener parejas que los admiren y estén muy pendientes de ellos, así como contextos laborales en donde sean tenidos en cuenta y reconocidos.

DESAMOR (ALTO)

El dolor del desamor genera una sensibilidad particular a sentir que no pueden amarte si no te admiran o no te tienen en cuenta de manera estable y constante. La sensación secreta de soledad interna los golpea, viviendo la indiferencia y la descalificación como un desamor insoportable que les genera incomodidad y a veces rabia. Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias en las que creen que su imagen es puesta por debajo, no reciben un trato especial o están siendo tratados como si no valieran, esperando que los otros estén de manera incondicional y absoluta para ellos, siendo la ambivalencia una herida fuerte, utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación.
Las personas con esta sensibilidad suelen tener creencias como:
La sensación de desamor no les es fácil de describir; sin embargo, suelen caracterizarla con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse amado, respetado y reconocido de forma incondicional y amplía, tener parejas que los admiren y estén muy pendientes de ellos, así como contextos laborales en donde sean tenidos en cuenta y reconocidos.

DESPRECIO (MEDIO)

La tendencia a este dolor genera una sensibilidad particular a sentirse invalidado y menospreciado en algunas situaciones, viviendo la molestia y la rabia de ser subestimados o vistos como personas de segunda categoría. Se sienten desconfiados y no soportan ser limitados en su libertad, especialmente en ciertos contextos o con algunas personas, no recibiendo los límites de forma tranquila al considerarlos formas de opresión que reflejan no ser valorados. Experimentar que los están viendo como tontos o poco valiosos les molesta. Suelen vivir la traición como algo difícil de manejar.
Algunas personas con este nivel de sensibilidad suelen tener creencias como:
Algunas personas con este nivel de sensibilidad suelen tener algunas creencias como:
La sensación de desprecio de algunos suelen caracterizarla con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse apreciado, libre y sin obligaciones impuestas, tener parejas incondicionales y absolutamente leales, así como contextos laborales en donde nadie se aproveche de ellos.

DESPRECIO (ALTO)

El dolor del desprecio genera una sensibilidad particular a sentirse invalidado y menospreciado, viviendo la molestia y la rabia de ser subestimado o visto como alguien de segunda categoría. Se sienten desconfiados y no soportan ser limitados en su libertad, no recibiendo los límites al considerarlos formas de opresión que reflejan no ser valorados. Experimentar que los están viendo como tontos o poco valioso les molesta intensamente. Suelen vivir la traición como algo muy doloroso y difícil de superar.
Esta sensibilidad particular les hace interpretar como amenazantes todas aquellas circunstancias en las que creen estar siendo tratados como personas de bajo nivel, maltratados, coartados u obligados a actuar como no quieren o, sencillamente, cuando es otro el que quiere; utilizando las estrategias que precisen para prevenir que surja esta sensación, bien sea postergando, oponiéndose frontalmente o de forma pasiva como una forma de decir “es cuando yo quiera”. Ceder los va llenando de resentimiento.
Las personas con esta sensibilidad suelen tener creencias como:
La sensación de desprecio no les es fácil de describir; sin embargo, suelen caracterizarla con descripciones como las siguientes:
La persona con esta susceptibilidad añora sentirse apreciado, libre y sin obligaciones impuestas, tener parejas incondicionales y absolutamente leales, así como contextos laborales en donde nadie se aproveche de ellos.

Interpretación de amenazas de

Las “áreas profundas de mejora” generan una sensibilidad personal a percibir como más amenazantes a ciertos colegas, compañeros de trabajo, clientes o circunstancias laborales particulares, bien sean reales o imaginarias, aumentando la probabilidad de que se active cierto malestar psicológico o estrés, e invitando a la persona al uso de estrategias de afrontamiento que buscan prevenir que surja el malestar o eliminar el mismo una vez se activa dicha vulnerabilidad.

Entre más amplias sean las áreas profundas de mejora de alguien, su sensibilidad a estas amenazas es mayor, activando su sistema de defensas o cuidado para manejarlos. El nivel de intensidad de la amenaza varía dependiendo del nivel Alto o Medio de las áreas de mejora de la persona, así como de los recursos o estrategias de las que disponga.

Las amenazas terminan siendo estresores laborales que activan nuestros mecanismos de protección, entre más estén las áreas de mejora en el nivel Alto, más tenemos radares encendidos para detectar la posible presencia de las amenazas en el contexto organizacional y ¿Quién podría manejar las amenazas externas de la empresa, si todo el día está ocupado lidiando con sus propias amenazas internas?.

INEFICIENCIA (MEDIO)

Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando la persona interpreta que existe el riesgo de afectar su imagen al ser expuesta a un posible fracaso, que en su percepción sería algo así como hacer visible su insuficiencia, incapacidad o desnivel. En las situaciones en donde las cosas salen mal a nivel laboral y existe la posibilidad que la persona quede como quien ha fallado o se ha equivocado, se activa también dicha vulnerabilidad, siendo los feedback que realizan ciertas personas, a veces algo tensionantes para la persona, exigiendo precisión, exactitud, justicia y objetividad en la retroalimentación.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunos clientes, jefes o colegas le generan el riesgo de ser desaprobados o rechazados por no contar con ciertas habilidades, condiciones o recursos adecuados para ser aceptados, siendo la equivocación tomada como una prueba de como el error, es la causa del rechazo de otros. La distancia de algunas personas (jefes, compañeros o clientes) les genera cierta ansiedad e incertidumbre, al no poder tener certeza de la aceptación, asumiendo que tal distancia se debe a los errores que han cometido o a su falta de eficiencia.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando experimenta que algunas personas en particular (jefes, colegas o clientes) no son muy amables ni cercanos. La sensación de indiferencia o no ser tenido en cuenta, surge cuando la persona asume que fruto de su rendimiento y no comportarse a la altura de lo que se espera, los demás no quieren tener vínculos cercanos con ella. Suelen leer las críticas y exigencias de algunas personas, como pruebas de “no caer bien”, no ser parte del grupo “selecto” o del “circulo de confianza del líder”.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando interpreta que ciertos compañeros de trabajo, lo tratan como alguien que aún no se ha ganado el derecho de ciertas cosas, algunos jefes o colegas no le permiten acceder a algo porque le consideran, hasta cierto punto, inadecuado para pertenecer.

INEFICIENCIA (ALTO)

Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando la persona interpreta que existe el riesgo de afectar su imagen al ser expuesta a un posible fracaso que en su percepción sería algo así como hacer visible su insuficiencia, incapacidad, desnivel o impostura. En las situaciones en donde las cosas salen mal a nivel laboral y existe la posibilidad que la persona quede como quien ha fallado o se ha equivocado, se activa también dicha vulnerabilidad, siendo los feedback momentos tensionantes para la persona, pues las críticas no suelen ser bien asumidas, exigiendo precisión, exactitud y objetividad en la retroalimentación, así como coherencia y justicia por parte del jefe.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad cuando los clientes, jefes o colegas le generan el riesgo de ser desaprobados o rechazados por no contar con las habilidades, condiciones o recursos adecuados para ser aceptados, siendo la equivocación tomada como una prueba de como el error, es la causa del rechazo de otros. La distancia de los jefes, compañeros o clientes le genera ansiedad e incertidumbre, al no poder tener certeza de la aceptación, asumiendo que tal distancia se debe a los errores que han cometido o a su falta de eficiencia.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando experimenta que sus jefes, colegas o clientes no son amables ni cercanos, debido a lo que interpreta como posibles descuidos, malos comportamientos o equivocaciones que ha cometido. La sensación de indiferencia o no ser tenido en cuenta, surge cuando la persona asume que fruto de su rendimiento y no comportarse a la altura de lo que se espera, los demás no quieren tener vínculos cercanos con ella. Suelen leer las críticas y exigencias como pruebas de “no caer bien”, no ser parte del grupo “selecto” o del “círculo de confianza del líder”.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando interpreta que los compañeros de trabajo lo tratan como alguien que aún no se ha ganado el derecho de ciertas cosas, los jefes o colegas no le permiten acceder a algo porque se le considera inadecuado para pertenecer, o los clientes le tratan como un ciudadano de segunda categoría.

DESAPROBACIÓN (MEDIO)

La amenaza de la desaprobación hace referencia a la presencia de algunas personas en la empresa (jefes, clientes o compañeros) que aumentan la probabilidad de que la persona interprete o se sienta desaprobada o rechazada, activando alguna de sus áreas profundas de mejora.
Esta amenaza suele experimentarse cuando los feedback recibidos son muy fríos o tocan muchos aspectos a mejorar, siendo tomados algunos comentarios como formas de desaprobación, crítica o corrección de conductas rechazadas por quien retroalimenta.
La evaluación o la exposición en público, suele convertirse en un factor estresante y a veces atemorizante, en donde su permanencia en el cargo, las funciones o la empresa, podría interpretarse, hasta cierto punto, como en situación de riesgo.
El rechazo de las ideas o propuestas, el conflicto e incluso el debate argumentativo con algunas personas, a veces pueden ser tomados como formas de rechazo personal, dejándose intimidar o sintiéndose fácilmente estresadas por ciertas figuras de autoridad o personas que consideran mucho más fuertes, cultas o formadas.
Brindar feedback a sus subalternos, ejercer su autoridad o tener que contagiar un sentido de urgencia a sus grupos de trabajo, puede ser complejo para quien vive esta amenaza.
La desaprobación de algunos o no estar de acuerdo con sus planteamientos, les genera tensión ante la posibilidad de perder el apoyo, la ayuda o el beneplácito de sus líderes.
Los clientes pueden sacar buen partido de estas circunstancias, en las que suelen ceder más fácil al sentirse amenazadas por la pérdida del cliente o la desaprobación del mismo.
Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la desaprobación le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunas de las personas con quien trabaja o los grupos de interés con quienes se relacionan, manifiestan controversia, desacuerdo o alguna queja frente a la calidad o buen manejo de los servicios, productos o conductas llevadas a cabo por la persona o a quien representa. Enfrentar errores, asumir el manejo de ciertos conflictos o manejar los reclamos de algunos clientes fuertes, es algo estresante.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la desaprobación le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunos de los clientes, jefes o colegas no se encuentran de acuerdo con algún argumento de la persona. Debatir sus ideas, manifestar algún tipo de critica a sus planteamientos o el mero hecho de tener que exponer lo que piensa en público, puede activar esta vulnerabilidad. Señalar su necesidad de desarrollar habilidades, condiciones o recursos para su trabajo, suele sentirse más fuerte o desaprobante de lo normal, si las personas brindan sugerencias rudas al hacerlo. Aspectos como la distancia interpersonal, la seriedad o la formalidad de los jefes, compañeros o clientes les pueden en algunos casos generar cierta ansiedad.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la desaprobación le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunas de las personas con quienes trabaja, los clientes, proveedores u otros grupos de interés no responden pronto a sus solicitudes, son indiferentes o demasiado formales. Las criticas o desacuerdos de algunas personas en particular, son tomados como desvalorizaciones que les quitan energía, interpretando la formalidad de algunos como distancia afectiva y algunos desacuerdos como un tema personal más allá de la actividad laboral.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la ineficiencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunas de las personas con las que se relacionan en el trabajo, expresan sus desacuerdos de formas desobligantes, groseras o muy toscas. Los clientes, jefes o colegas que tienen reacciones interpretadas como injustas, de menosprecio, maltrato, presión, castigo u obligatoriedad les activan esta vulnerabilidad.

DESAPROBACIÓN (ALTO)

La amenaza de la desaprobación hace referencia a la presencia de jefes, clientes o compañeros de trabajo que aumentan la probabilidad de que la persona interprete o se sienta desaprobada o rechazada, activando alguna de sus áreas profundas de mejora.
Esta amenaza suele experimentarse cuando los feedback recibidos tocan aspectos a mejorar, siendo tomados los comentarios como formas de desaprobación, critica o corrección de conductas rechazadas por quien retroalimenta.
La evaluación o la exposición en público, suele convertirse en un factor estresante y atemorizante, en donde su permanencia en el cargo, las funciones o la empresa, podría interpretarse como en situación de riesgo.
El rechazo de las ideas o propuestas, el conflicto e incluso el debate argumentativo pueden ser tomados como formas de rechazo personal, dejándose intimidar o sintiéndose fácilmente estresadas por figuras de autoridad, o personas que consideran mucho más fuertes, cultas o formadas.
Brindar feedback a sus subalternos, ejercer su autoridad o tener que contagiar un sentido de urgencia a sus grupos de trabajo, puede ser complejo para quien vive esta amenaza.
Los clientes pueden sacar buen partido de estas circunstancias, en las que suelen ceder más fácil al sentirse amenazadas por el rechazo, la pérdida del cliente o la desaprobación del mismo.
La desaprobación o no estar de acuerdo con sus planteamientos les genera tensión ante la posibilidad de perder el apoyo, la ayuda o el beneplácito de sus líderes.
Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la desaprobación le dispara esta vulnerabilidad cuando las personas con quien trabaja o los grupos de interés con quienes se relacionan, manifiestan controversia, desacuerdo o alguna queja frente a la calidad o buen manejo de los servicios, productos o conductas llevadas a cabo por la persona o a quien representa. Enfrentar errores, asumir el manejo de ciertos conflictos o manejar los reclamos de los clientes es altamente estresante.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la desaprobación le dispara esta vulnerabilidad cuando los clientes, jefes o colegas no se encuentran de acuerdo con algún argumento de la persona. Debatir sus ideas, manifestar algún tipo de critica a sus planteamientos o el mero hecho de tener que exponer lo que piensa en público puede activar esta vulnerabilidad. Señalar su necesidad de desarrollar habilidades, condiciones o recursos para su trabajo suele sentirse más fuerte o desaprobante de lo normal. Aspectos como la distancia interpersonal, la seriedad o la formalidad de los jefes, compañeros o clientes les genera ansiedad.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la desaprobación le dispara esta vulnerabilidad cuando las personas con quienes trabaja, los clientes, proveedores u otros grupos de interés no responden pronto a sus solicitudes, son indiferentes o demasiado formales. Las criticas o desacuerdos son tomados como desvalorizaciones que les quitan energía, interpretando la formalidad como distancia afectiva y los desacuerdos como un tema personal más allá de la actividad laboral.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la desaprobación le dispara esta vulnerabilidad, cuando las personas con las que se relacionan en el trabajo expresan sus desacuerdos de formas desobligantes, groseras o muy toscas. Los clientes, jefes o colegas que tienen reacciones interpretadas como injustas, de menosprecio, maltrato, presión, castigo u obligatoriedad les activan esta vulnerabilidad.

EXPOSICIÓN SOCIAL (MEDIO)

Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la exposición social le dispara esta vulnerabilidad en aquellas ocasiones en las que debe exponerse sin la suficiente preparación, el público es muy experto o las críticas recibidas evidencian su falta de conocimiento. Cuando la exposición laboral somete a la persona a quedar ante otros como inhábil, ignorante o con poca competencia se activa esta vulnerabilidad.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la exposición social, le dispara esta vulnerabilidad cuando enfrenta algún entorno laboral desconocido o novedoso, bien sean por el cambio de contexto laboral o por la apertura de nuevos clientes. Los escenarios laborales poco familiares o un tanto agrestes, el inicio de conversaciones con personas con quienes no está familiarizado, ejercer su autoridad con subalternos o tener que brindar cierto feedback, podría activarles más fácil esta vulnerabilidad.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la exposición social le dispara esta vulnerabilidad, cuando en las circunstancias de exposición social reciben ciertas bromas o comentarios poco amables. Cuando deben exponerse puede aparecer cierta tensión, si el receptor de los mensajes que trasmite, sean clientes, su equipo o sus directivos, son indiferentes o no le prestan suficiente atención, interpretando ello como cierta indiferencia que les activa esta vulnerabilidad.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la exposición social le dispara esta vulnerabilidad, cuando en medio de sus esfuerzos para exponer sus resultados o ideas, sus clientes, jefes o colegas los denigran o se sienten coartados en su libertad.

EXPOSICIÓN SOCIAL (ALTO)

Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la exposición social le dispara esta vulnerabilidad cuando debe exponerse sin la suficiente preparación, el público es experto o las críticas recibidas evidencian su falta de conocimiento. Cuando la exposición laboral somete a la persona a quedar ante otros como inhábil, ignorante o con poca competencia, incluso en niveles que podrían ser tolerables, se activa esta vulnerabilidad.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la exposición social le dispara esta vulnerabilidad cuando enfrenta entornos laborales desconocidos o novedosos, bien sean por el cambio de contexto laboral o por la apertura de nuevos clientes. Los escenarios laborales poco familiares o un tanto agrestes, el inicio de conversaciones con personas con quien no está familiarizado, ejercer su autoridad con subalternos o tener que brindar cierto feedback, les activan más fácil esta vulnerabilidad.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la exposición social le dispara esta vulnerabilidad, cuando en las circunstancias de exposición social reciben bromas o comentarios poco amables. Cuando deben exponerse, la tensión es alta si el receptor de los mensajes que trasmite, sea un cliente, su equipo o sus directivos, es indiferente o no le presta suficiente atención, interpretando ello como una posibilidad de desamor o indiferencia que les activa esta vulnerabilidad.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la exposición social le dispara esta vulnerabilidad cuando en medio de sus esfuerzos para exponer sus resultados o ideas, sus clientes, jefes o colegas lo denigran o se siente coartados en su libertad de exponer como lo desea hacer.

DESCALIFICACIÓN (MEDIO)

Las personas con quienes trabaja o las circunstancias laborales que le opacan o le impiden sobresalir, lo pueden afectar.
Le puede molestar un poco no tener un trato VIP o estar en lugares y situaciones que no sean de un status superior.
Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad cuando experimenta que algunas personas (jefes, colegas o clientes) están descalificándolo a él como persona y no al error de un proceso, el producto o cierta contingencia, tomando la descalificación como un señalamiento a su incapacidad o falta de nivel para desarrollar las cosas bien. Las críticas de algunas personas, pueden ser tomadas como expresiones fruto de ser visto como alguien que no tiene el nivel para recibir un trato respetuoso y digno de los demás.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad, cuando experimenta que aquello que interpreta como descalificación o incluso una descalificación real, causara su rechazo, despido o perdida del beneplácito de algunos de sus superiores, generándoles cierta angustia y tristeza a la vez.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunos de sus jefes, colegas, clientes o grupos de interés, se comportan de forma descalificadora, personalizando los comentarios -que muchas veces suelen dirigirse hacia los servicios o productos-, como si se trataran de su valor como persona.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad al sentir o interpretar que son descalificados laboralmente por no tener, hasta cierto punto, el nivel social, cultural o económico de sus compañeros de trabajo, interpretando esto como un trato indigno, una forma de perder dignidad que los molesta.

DESCALIFICACIÓN (ALTO)

Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad cuando experimenta que sus jefes, colegas o clientes están descalificándolo a él como persona y no al error de un proceso, el producto o cierta contingencia, tomando la descalificación como un señalamiento a su incapacidad o falta de nivel para desarrollar las cosas bien. Las criticas pueden ser tomadas como expresiones fruto de ser visto como alguien que no tiene el nivel para recibir un trato respetuoso y digno de los demás.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad cuando experimenta que aquello que interpreta como descalificación o incluso una descalificación real, causara su rechazo, despido o pérdida del beneplácito de sus superiores, generándoles angustia y tristeza a la vez.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad cuando sus jefes, colegas, clientes o cualquier grupo de interés se comporta de forma descalificadora, personalizando los comentarios -que muchas veces suelen dirigirse hacia los servicios o productos-, como si se trataran de su valor como persona.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la descalificación le dispara esta vulnerabilidad al sentir que son descalificados laboralmente por no tener el nivel social, cultural o económico de sus compañeros de trabajo, interpretando esto como un trato indigno, una forma de perder dignidad que los molesta.

INDIFERENCIA (MEDIO)

Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunas personas o circunstancias no responden a sus comunicaciones, llamados o requerimientos, activando este dolor al sentir que les quitan valor si no les prestan atención en momentos que estiman importantes, interpretando que no lo hacen porque los evalúan insuficientes o sin el nivel para recibir o acceder a cierta información. Ser ignorados cuando necesitan contacto para cumplir con sus responsabilidades, los angustia más de lo normal.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando algunas personas o circunstancias se muestran muy distantes, no les saludan de formas amables o cercanas, o no les prestan atención, leyendo ello como una forma de rechazo que les genera cierto malestar psicológico.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando experimentan que algunas personas (jefes, clientes o colegas) no se muestran cercanos, amables o con signos de proximidad personal, experimentando que si no les prestan atención constante es una prueba de desamor que los tensiona y molesta.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, al sentir que ciertas personas no los tienen en cuenta porque no los consideran dignos de ello e interpretando algunas formas de distancia, silencio o demora en la comunicación, como una señal de desprecio personal, castigo o consecuencia.

INDIFERENCIA (ALTO)

Activa la insuficiencia
Si el área profunda de mejora más alta es la insuficiencia, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando las personas o circunstancias no responden a sus comunicaciones, llamados o requerimientos, activando este dolor al sentir que les quitan valor si no les prestan atención todo el tiempo, interpretando que no lo hacen porque los estiman insuficientes o sin el nivel para recibir o acceder a cierta información.
Activa el rechazo
Si el área profunda de mejora más alta es el rechazo, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando las personas o circunstancias se muestran distantes, no les saludan de formas amables o cercanas, o no les prestan atención, leyendo ello como una forma de rechazo que les genera malestar psicológico.
Activa desamor
Si el área profunda de mejora más alta es el desamor, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad, cuando experimentan que sus jefes, clientes o colegas no se muestran cercanos, amables o con signos de proximidad personal, experimentando que no les prestan atención constante como una prueba de desamor que los tensiona y molesta.
Activa desprecio
Si el área profunda de mejora más alta es el desprecio, la amenaza de la indiferencia le dispara esta vulnerabilidad al sentir que no los tienen en cuenta porque no los consideran dignos de ello e interpretando cualquier forma de distancia, silencio o demora en la comunicación, como una señal de desprecio personal, castigo o consecuencia.

COERCIÓN (MEDIO)

Activa la insuficiencia
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando ciertas personas o circunstancias particulares del trabajo, presionan a tener que hacer ciertas cosas que implican un cambio de condiciones o perder tiempo que afecta sus resultados, avivándose la posibilidad de quedar como insuficiente o con mala imagen. Cuando las circunstancias se atraviesan en sus objetivos, generando el riesgo de afectar su rendimiento y aumentando la posibilidad de que las cosas salgan mal “por su culpa”, se les activa esta vulnerabilidad. Ser obligado, presionado o supervisado constantemente puede ser molesto.
Activa el rechazo
La coerción no suele activar este dolor del rechazo con frecuencia, excepto si es el área de mejora profunda más importante y si la coerción implica ser obligados a enfrentar circunstancias en donde pueden ser rechazados o desaprobados como brindar cierto feedback a ciertas personas difíciles que aumentan la probabilidad de rechazo, poner ciertos límites, negociar algún conflicto o enfrentar el malestar de un cliente complicado.
Activa desamor
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, obligan a la persona a asumir actividades laborales en contextos que son percibidos como castigos, venganzas o afrontas, aumentando la probabilidad de disparar esta vulnerabilidad. Cuando algunas personas o ciertas circunstancias ejercen formas de imposición, las mismas pueden ser interpretadas como afrontas personales.
Activa desprecio
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, perciben ciertas cosas como una forma de trato de segunda clase, experimentando que algunas órdenes, solicitudes, requerimientos o cualquier imposición se debe a una forma de desprecio personal.

COERCIÓN (ALTO)

Activa la insuficiencia
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, presionan a tener que hacer ciertas cosas que implican un cambio de condiciones o perder tiempo que afecta sus resultados, avivándose la posibilidad de quedar como insuficiente, malo o con mala imagen. Cuando las circunstancias se atraviesan en sus objetivos, generando el riesgo de afectar su rendimiento y aumentando la posibilidad de que las cosas salgan mal “por su culpa”, se activa la insuficiencia. Ser obligado, presionado o supervisado constantemente puede ser interpretado como un trato de incapacidad.
Activa el rechazo
La coerción no suele activar este dolor del rechazo con frecuencia, excepto si es el área de mejora profunda más importante y si la coerción implica, ser obligados a enfrentar circunstancias en donde pueden ser rechazados o desaprobados como brindar cierto feedback que aumenta la probabilidad de rechazo, poner ciertos límites, negociar algún conflicto o enfrentar el malestar de un cliente.
Activa desamor
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, obligan a la persona a asumir actividades laborales en contextos que son percibidos como castigos, venganzas o afrontas. Cuando las personas o las circunstancias ejercen formas de imposición o restricción, las mismas pueden ser interpretadas como afrontas personales.
Activa desprecio
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando perciben que las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo le brindan un trato de segunda clase, experimentando que las órdenes, solicitudes, requerimientos o cualquier forma de imposición se debe a una forma de desprecio personal

SUBESTIMACIÓN (MEDIO)

Activa la insuficiencia
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo no le dan el lugar que espera, la oportunidad que sueña o la responsabilidad que considera adecuada, asumiendo que ello sucede porque algunas personas en particular, creen que no es capaz o suficiente para realizar dicha actividad. Cuando las circunstancias se dan de tal forma que la persona no puede avanzar en su carrera o propósito, a veces se activa este dolor como señal supuesta de no haber hecho lo necesario o no tener el nivel para poder estar allí.
Activa el rechazo
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, le generan la sensación de estar siendo rechazado hasta cierto punto, porque no ven sus condiciones personales para desempeñarse en alguna ocupación particular, creyendo a veces que está siendo dejado de lado porque los demás le subestiman.
Activa desamor
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse cuando algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, hacen cosas que le generan o interpreta como subestimaciones de tipo personal, porque cree “caerle mal” a quienes toman la decisión o que los demás tienen malos sentimientos hacia ella. Los radares encendidos le hacen ver diferentes señales como asuntos personales que los demás realizan para incomodarle.
Activa desprecio
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, realizan conductas de subestimación o son interpretadas como una forma de desprecio que sienten por la persona, al considerarla de otra categoría, nivel social o clase. A veces pueden percibir su lento avance en la estructura de una organización, como no ser parte del grupo privilegiado o social que domina la organización.

SUBESTIMACIÓN (ALTO)

Activa la insuficiencia
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse con la subestimación, cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo no le dan el lugar que espera, la oportunidad que sueña o la responsabilidad que considera adecuada, asumiendo que ello sucede porque las personas creen que no es capaz o suficiente para realizar dicha actividad. Cuando las circunstancias se dan de tal forma que la persona no puede avanzar en su carrera o propósito, se activa este dolor como señal supuesta de no haber hecho lo necesario o no tener el nivel para poder estar allí.
Activa el rechazo
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse con la subestimación, cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, le generan la sensación de estar siendo rechazado porque no ven sus condiciones personales para desempeñarse en alguna ocupación particular, creyendo que está siendo dejado de lado porque los demás le subestiman.
Activa desamor
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podría activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, hacen cosas que le generan o interpreta como subestimaciones de tipo personal, porque cree “caerle mal” a quienes toman la decisión o que los demás tienen malos sentimientos hacia ella. Los radares encendidos le hacen ver diferentes señales como asuntos personales que los demás realizan para incomodarle.
Activa desprecio
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo perciben las acciones de los demás como conductas de subestimación, fruto del desprecio que sienten por la persona, al considerarla de otra categoría, nivel social o clase. Percibe su lento avance en la estructura de una organización, como no ser parte del grupo privilegiado o social que domina la empresa.

TRAICIÓN (MEDIO)

Activa la insuficiencia
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando se presentan ciertas traiciones, deslealtades o se interpretan los actos de las personas o circunstancias particulares como conductas de infidelidad, dado que se considera que la persona no da la suficiente o no es capaz de sacar adelante cierto proyecto, siendo por ello cambiada, reemplazada o dejada de lado.
Activa el rechazo
La traición o su posibilidad, activan esta vulnerabilidad en aquellas personas sensibles a esta área profunda de mejora, bien sea por tener experiencias previas de abandono o deslealtad en los negocios, así como por la mera interpretación de su posibilidad.
Activa desamor
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando ciertas personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, se comportan de formas interpretadas como sospechosas o presagios de alguna forma de venganza personal, fruto de la envidia o de caer mal.
Activa desprecio
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando algunas personas son percibidas con mala intención, fruto de la preferencia de otros qué si se consideran dignos, del mismo status social o académico. Se perciben algunas personas como amenazantes al considerar que podrían actuar en su contra por no considerarlos interlocutores válidos.

TRAICIÓN (ALTO)

Activa la insuficiencia
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando se presentan traiciones, deslealtades o se interpretan los actos de las personas o circunstancias particulares como conductas de infidelidad, dado que puede considerar que esto sucede porque no da lo suficiente en su trabajo o no es capaz de sacar adelante cierto proyecto, siendo por ello cambiada, reemplazada o dejada de lado.
Activa el rechazo
La traición o su posibilidad, activan esta vulnerabilidad en aquellas personas sensibles a la misma, bien sea por tener experiencias previas de abandono o deslealtad en los negocios, así como por la mera interpretación de su posibilidad.
Activa desamor
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, se comportan de formas interpretadas por la persona como sospechosas o presagios de alguna forma de venganza personal, fruto de la envidia o el simple hecho de caer mal.
Activa desprecio
Si esta es el área profunda de mejora más importante, podrá activarse cuando las personas del mundo laboral o las circunstancias particulares del trabajo, perciben ciertas cosas como afrontas personales fruto de la preferencia de otros que si se consideran dignos o del mismo status social o académico. Se perciben los otros como amenazantes al considerarlos personas que podrían actuar en su contra por no considerarlos interlocutores válidos.

Interpretación de las estrategias de

Nuestras áreas profundas de mejora nos hacen interpretar como amenazantes ciertas personas o circunstancias, haciendo que surja el estrés y el malestar psicológico, de manera proporcional al nivel de nuestras vulnerabilidades y amenazas. Ante dicho malestar tendemos a huir de las amenazas reales o imaginarias, conduciéndonos a un lugar seguro, o en otros casos, a luchar contra ellas intentando desaparecerlas o transformar el mundo laboral en un sitio menos amenazante.
Buscamos con dichas estrategias gestionar el malestar cuando aparece o ante la mera posibilidad de que dicha amenaza se presente. Cuando nuestras estrategias de huida o lucha no funcionan, nos deprimimos o vivimos crisis que nos hacen cambiar. En el ámbito laboral, muchas de estas estrategias pasan de forma sutil o hasta bien vistas como en el caso del control o ciertos estilos de liderazgo, sin embargo, generan impactos interpersonales que afectan el clima de las organizaciones, aumentan el estrés y deterioran los vínculos en los equipos.

Estrategias de segundo nivel

La mayoría de personas dispone de variadas estrategias que cuando no funcionan, son reemplazadas por otras, excepto cuando la personalidad se ha hecho rígida o no conoce otras formas para proteger a la persona, utilizando una y otra vez las mismas opciones, a veces empeorando las cosas y aumentando la vulnerabilidad.
Estas estrategias suelen ser más refinadas que las de primer nivel vistas en el informe personal y están dirigidas a modificar ciertos malestares de la persona en su contexto laboral o prevenir que se vivan ciertas experiencias que estresan; el problema es que solo funcionan a corto plazo, empeoran las cosas, te hacen más sensible al estrés y suelen generan dificultades interpersonales. Estas estrategias buscan modificar el ambiente o las circunstancias, obteniendo un efecto de retroalimentación por parte del mundo que le permite a la persona aliviar el malestar a corto plazo, pero complicándolo con posterioridad. Las estrategias suelen contener impactos interpersonales importantes, convirtiéndose en ocasiones en las amenazas de las demás personas como veremos en el informe.

OBSESIVIDAD O CONTROL (MEDIO)

El control obsesivo lo practican personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de controlar o disimular su mundo emocional para que ciertas personas en particular no puedan verlas y evitar así la vulnerabilidad.
Pueden hacerlo a través del cálculo de cifras o reacciones, análisis de decisiones o balances, revisando una y otra vez las cosas hasta estar seguros, o desarrollando acciones para optimizar algunas cosas que perciben amenazantes, bien sea la ineficiencia, el quedar mal o los malos resultados.
Están alertas a los tiempos, procesos o procedimientos, formas de presentación, estilo de las personas o cualquier variable que se constituya en un riesgo para alguna de sus áreas profundas de mejora.
Las diferentes formas de control implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir el micromanagment con algunos temas, la dificultad para delegar funciones a ciertas personas, la desconfianza en la capacidad de algunos subalternos, colegas o jefes, la corrección y juicio hacia otros, la postergación de algunas cosas para no exponerse a la posibilidad de fallar, la tardanza en ciertos análisis o informes debido a la meticulosidad, la evitación de algunas actividades que los pueden hacer perder tiempo, la omisión de algunos reconocimientos y felicitaciones hacia otros, la corroboración de los procesos o procedimientos y la autocrítica.
Les puede costar trabajo ver lo bueno de algunos subalternos con otros estilos de personalidad. Pueden llevar variadas acciones dirigidas a controlar la posibilidad de vivir su vulnerabilidad particular.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus jefes suelen verle como un excelente trabajador con gran potencial, aunque a veces terco e inflexible en ciertos temas. Lo ven como una persona que puede sacar los proyectos adelante y en la cual pueden confiar porque no fallará, sin embargo, pueden preocuparse a veces por el nivel de tensión que en algunos momentos le ven. Sus compañeros de trabajo suelen admirarle, pero algunos que no comparten su estilo, pueden sentirse descalificados o presionados con su exigencia. Los clientes disfrutan de su efectividad, aunque consideran que a veces tiene justificaciones para las críticas. Algunos de sus subalternos suelen estresarse y a veces sentirse sobre exigidos, aunque reconocen su alto nivel y gran capacidad. Algunos de sus colegas suelen verle como una persona a veces distante, exigente, critico, intimidante, capaz, fuerte, seguro, eficaz, eficiente y confiable.
¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?
La forma de control que utiliza para manejar o prevenir su malestar, es al mismo tiempo la incomodidad que experimentan las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:
¿Qué potencial tiene?
La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar, alcanzando rendimientos importantes dada su orientación al logro y los resultados. Su potencial suele estar asociado a las siguientes características:

OBSESIVIDAD O CONTROL (ALTO)

El control obsesivo lo practican personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de controlar o disimular su mundo emocional para que los demás no puedan verlas y evitar así la vulnerabilidad.
Pueden hacerlo a través del cálculo constante de cifras o reacciones, análisis de decisiones o balances, revisándolos una y otra vez hasta estar seguros, o también desarrollando acciones para optimizar todo lo que sea amenazante, bien sea la ineficiencia, el quedar mal o los malos resultados, estando hiperalertas a los tiempos, los procesos o procedimientos, las formas de presentación, el estilo de las personas o cualquier variable que se constituya en un riesgo para alguna de sus áreas profundas de mejora.
Las diferentes formas de control implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir el micromanagment, la dificultad para delegar, la desconfianza en la capacidad de sus subalternos, colegas o jefes, la corrección y juicio constante hacia otros, la postergación para no exponerse a la posibilidad de fallar, la tardanza en ciertos análisis o informes debido a la meticulosidad a veces exagerada, la evitación de actividades que los pueden hacer perder tiempo, la omisión de reconocimientos y felicitaciones hacia otros, la corroboración constante de los procesos o procedimientos, la autocritica excesiva, la dificultad para ver lo bueno de sus subalternos con otros estilo de personalidad o cualquier otra acción dirigida a controlar la posibilidad de vivir su vulnerabilidad particular.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus jefes suelen verle como un excelente trabajador con gran potencial, aunque terco e inflexible. Lo ven como una persona que puede sacar los proyectos adelante y en la cual pueden confiar porque no fallará, sin embargo, pueden preocuparse a veces por el nivel de tensión que le ven.
Sus compañeros de trabajo suelen admirarle, pero al mismo tiempo sentirse descalificados o presionados con su exigencia. Los clientes disfrutan de su efectividad, aunque consideran que tiene justificaciones para cualquier crítica.
Los subalternos suelen estresarse, a veces temerle, sentirse descalificados o sobreexigidos, aunque reconocen su alto nivel y gran capacidad. En general, sus colegas suelen verle como una persona poco expresiva, a veces distante, exigente, crítico, intimidante, adicto al trabajo, capaz, fuerte, seguro, eficaz, eficiente y confiable
¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?
La forma de control que utiliza para manejar su malestar, es al mismo tiempo las amenazas que experimentan las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:
¿Qué potencial tiene?
La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; sin embargo, si la persona cuenta con áreas de mejora Altas, dicho potencial suele desperdiciarse, pues se vive más apagando incendios interpersonales que trabajando en lo valioso de la vida. Ahora bien, si esta estrategia se presenta sin niveles de áreas de mejora altos, el potencial suele estar asociado a las siguientes características:

NARCISISMO O SOBERBIA (MEDIO)

El narcisismo suele ser puesto en práctica por personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de “atacar o disminuir” a la persona que los estresa o criticando y exigiendo que el contexto que lo cause cambie.
En esta estrategia suelen descargar su malestar con algunas personas que por su estilo suelen amenazar su sensación de valía, siendo reticentes a escuchar críticas que no provengan de personas que respeten, feedback o recomendaciones que los alejen de estar siendo felicitados.
La descalificación en sus diferentes presentaciones es su principal característica, tornándose humillativos cuando se sienten subvalorados, agresivos o burlones con aquellas personas que los fastidian.
Cuando se estresan, sus comentarios pueden ser peyorativos u ofensivos, refiriéndose a los clientes, colegas, jefes o subalternos de formas desobligantes, aunque a veces de forma sutil.
Las diferentes formas de descalificación implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pero que pueden incluir formas prepotentes en las que hablan de sus grandes éxitos laborales, inventos, triunfos, ganancias o adquisiciones mostrando un halo sutil de sobradez y superioridad.
La descalificación puede ser actitudinal con ciertas posturas de grandeza, mirando a las personas de arriba abajo, ignorándolas o saludándolas sin ni siquiera mirarlas.
La descalificación puede darse reclamando lugares, oficinas o tratos especiales con buena argumentación o comentarios sueltos. La indiferencia con quienes no les agradan, puede ser parte de su estilo.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus jefes suelen verles como personas de gran potencial, aunque podrían no estar de acuerdo en algunas formas prepotentes de actuar, su relativización de los errores o su dificultad para ver su participación en las cosas. Les gusta recibir un trato diferencial con respecto a otros miembros de su equipo y se molestan cuando no son tratados de forma especial. Sus compañeros de trabajo suelen verle como personas un poco egoístas. Los clientes se sienten seducidos rápidamente, aunque a veces descuidados. Algunos subalternos se sienten intimidados o explotados, sin que la persona pueda incluso percatarse que lo están viendo de esa manera. En general, los ven ventajosos, poco empáticos y fuertes, pero al mismo tiempo seguros, capaces y arriesgados.
¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?
La prepotencia y la descalificación que a veces utiliza para manejar su malestar, son al mismo tiempo las amenazas que experimentan las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan impactos como los siguientes:
¿Qué potencial tiene?
La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar, asociado a las siguientes características:

NARCISISMO O SOBERBIA (ALTO)

El narcisismo suele ser puesto en práctica por personas que buscan sentir alivio ante el malestar generado por diversas formas de amenaza, tratando de atacar o disminuir a la persona que los estresa, criticando y exigiendo que el contexto que lo cause cambie.
En esta estrategia suelen descargar su malestar con aquellos que amenazan su sensación de valía, siendo reticentes a escuchar críticas, feedback o recomendaciones que los alejen de estar siendo felicitados o aplaudidos.
La descalificación en sus diferentes presentaciones es su principal característica, tornándose en algunos casos humillativos, agresivos o burlones con aquellas personas que estiman de inferior nivel o estatus.
Sus comentarios pueden ser peyorativos u ofensivos, refiriéndose a los clientes, colegas, jefes o subalternos de formas desobligantes, aunque a veces de forma sutil.
Las diferentes formas de descalificación implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pero que pueden incluir formas prepotentes en las que hablan de sus grandes éxitos laborales, inventos, triunfos, ganancias o adquisiciones, mostrando un halo de sobradez y superioridad.
La descalificación puede ser actitudinal con ciertas posturas de grandeza, mirando a las personas de arriba abajo, ignorándolas o saludándolas sin ni siquiera mirarlas. La descalificación puede llegar a las humillaciones y retos, la agresividad reclamando lugares, oficinas o tratos especiales, la indiferencia o cualquier acción que les permita ponerse arriba como forma de defensa para no vivir la vulnerabilidad.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus jefes suelen verles al principio como personas de gran potencial, pero poco a poco suelen desilusionarse al ver que suelen ser en algunos casos, más fachadas que potenciales reales. La desilusión viene dada por sus formas prepotentes de actuar, su negación de los errores o dificultad para ver su participación en las cosas, su necesidad de recibir un trato diferencial con respecto a otros miembros de su equipo y su molestia cuando no son tratados de forma especial.
Sus compañeros de trabajo suelen verle como personas de poco esfuerzo, de esas que hablan y se creen más de lo que realmente son; suelen verles egoístas, prepotentes y descalificadores. Los clientes se sienten seducidos rápidamente, aunque decepcionados con el paso del tiempo, pues mantener los vínculos no es una de sus habilidades. Los subalternos se sienten intimidados, mal tratados, abusados y explotados, sin que la persona pueda incluso percatarse que lo están viendo de esa manera. En general, los ven ventajosos, poco empáticos y fuertes, pero al mismo tiempo seguros, capaces y arriesgados.
¿Qué impacto tiene en su contexto laboral?
La prepotencia y la descalificación que utiliza la persona para manejar su malestar, incomoda a las personas con quienes trabaja. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de las áreas de mejora de la otra persona, en este nivel es posible que se tengan afectaciones como los siguientes:
¿Qué potencial tiene?
La estrategia en este nivel puede tener grandes potenciales a desarrollar o aprovechar; sin embargo, si la persona cuenta con áreas profundas de mejora altas, dicho potencial suele desperdiciarse, pues se vive más apagando incendios interpersonales que trabajando en lo valioso de la vida. Ahora bien, si esta estrategia se presenta sin niveles altos en áreas de mejora, el potencial suele estar asociado a las siguientes características:

DEPENDENCIA O COMPLACENCIA (MEDIO)

La búsqueda de aprobación se da en personas que buscan evitar el conflicto y el malestar que viven ante la posibilidad del rechazo, no caer bien o ser desaprobados, intentando agradar a los demás con sus halagos, mostrándose de acuerdo en mucho de lo que plantean y evitando la fricción.
Recibirán con aparente buena disposición cualquier forma de feedback aún sin estar de acuerdo con todo lo recibido, asumirán trabajos, favores o funciones asignadas sin dar grandes objeciones al respecto, negarse u oponerse, excepto a veces de forma pasiva, postergando cosas o dilatando decisiones.
Tomar decisiones en las que toda la responsabilidad caiga en sus hombros los estresa, prefieren ocultarse en el equipo, consultarlo todo y llegar a consensos en los que todos queden contentos. En su rol de liderazgo generan un buen ambiente y la fricción es mínima; sin embargo, no asumen posiciones claras y explícitas tan fácil, pueden ser ambivalentes en algunas de sus posturas y no le brindan seguridad a sus equipos. No es común que defiendan a su gente de posibles ataques internos de otras áreas de la empresa o que expresen sus desacuerdos para generar divergencias constructivas en algún comité, excepto cuando ello les aleja de la aprobación del jefe.
En algunos casos pueden utilizar variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pero que pueden incluir la sonrisa nerviosa cuando se les hace algún reclamo, la minimización de los límites que debe ponerle a las demás personas, haciendo ver menos grave lo que está sucediendo.
En ocasiones pueden hacerse responsables de algunas cosas de las que no lo son y pedir perdón por fallos que realmente no les corresponden. Pueden sentir la sobrecarga de sus funciones al no poder decirle a sus jefes que no tiene tiempo para hacer todo lo que le están pidiendo y la corroboración de algunas de sus decisiones.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Suelen verles muy comprometidos con la organización, orientados al servicio, favorecedores del buen clima organizacional, amables, bondadosos, generosos y preocupados por el bienestar de sus compañeros, aunque al mismo tiempo dependientes y débiles. No suelen verles con la capacidad de liderazgo para mantener la exigencia justa que requieren ciertos procesos.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su búsqueda de aprobación y evitación del conflicto para manejar el miedo a la desaprobación, son al mismo tiempo las actitudes que fastidian a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que los jefes, colegas o compañeros de trabajo, sientan algunas de las siguientes características:
¿Qué potencial tiene?
Pueden tener grandes potenciales a desarrollar asociados al servicio al cliente, al trabajo del bienestar en recursos humanos y en responsabilidad social, pues suelen caracterizarse como trabajadores que son:

DEPENDENCIA O COMPLACENCIA (ALTO)

La búsqueda de aprobación se da en personas que buscan evitar el conflicto y el malestar que viven ante la posibilidad del rechazo, no caer bien o ser desaprobados, intentando agradar a sus compañeros de trabajo y clientes con sus halagos, mostrándose de acuerdo en todo lo que plantean y evitando cualquier forma de fricción.
Recibirán con aparente buena disposición cualquier forma de feedback aún sin estar de acuerdo con lo recibido, asumirán trabajos, favores o funciones asignadas sin dar su opinión al respecto, negarse u oponerse, excepto a veces de forma pasiva, postergando cosas o dilatando decisiones.
Tomar decisiones en las que toda la responsabilidad caiga en sus hombros los estresa, prefieren ocultarse en el equipo, consultarlo todo y llegar a consensos en los que todos queden contentos.
En su rol de liderazgo generan un buen ambiente y la fricción es mínima; sin embargo, no asumen posiciones claras y explícitas, pueden ser ambivalentes en sus opiniones y no le brindan seguridad a sus equipos.
No es común que defiendan a sus equipos de posibles ataques internos de otras áreas o que expresen sus desacuerdos para generar divergencias constructivas en algún comité.
En algunos casos pueden utilizar variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pero que pueden incluir la sonrisa nerviosa cuando se les hace algún reclamo, la minimización de los límites que debe ponerle a las demás personas, haciendo ver menos grave lo que está sucediendo, hacerse responsables de algunas cosas y pedir perdón por fallos que realmente no les corresponden, el endeudamiento con favores no pedidos, la sobrecarga de sus funciones al no poder decirle a sus jefes que no tiene el tiempo para hacer todo lo que le están pidiendo, la corroboración constante de sus decisiones y la solicitud de apoyo incluso para temas que ya han sido claros.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Suelen verles muy comprometidos con la organización, orientados al servicio, favorecedores del buen clima organizacional, amables, bondadosos, generosos y preocupados por el bienestar de sus compañeros, pero al mismo tiempo inseguros, dependientes, débiles e incluso infantiles. No suelen verles con la fortaleza para seguir ascendiendo al interior de una organización, ni con la capacidad de liderazgo para mantener la exigencia justa que requieren ciertos procesos.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su búsqueda de aprobación y evitación del conflicto para manejar su miedo a la desaprobación, son al mismo tiempo las actitudes que fastidian a las personas con quienes trabajan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que los jefes, colegas o compañeros de trabajo, sientan algunas de las siguientes características:
¿Qué potencial tiene?
Pueden tener grandes potenciales a desarrollar asociados al servicio al cliente, al trabajo del bienestar en recursos humanos y en responsabilidad social, pues suelen caracterizarse como trabajadores que son:

EVITACIÓN SOCIAL O TIMIDEZ (MEDIO)

La evitación social es una estrategia que caracteriza a trabajadores que tienen cierto miedo a la exposición, se da en personas que buscan evitar el malestar que viven cuando pueden sentirse avergonzados, siendo para ellos difícil enfrentar contextos nuevos o relacionarse de entrada con personas con quienes aún no sienten la confianza suficiente, situación que hace que el trabajo con nuevos clientes, la exposición pública, enfrentar contextos de evaluación, los eventos sociales o aquellos trabajos en los que tenga que generar relaciones o vínculos, pueden ser generadores de ansiedad, siendo su proceso de aprendizaje y desarrollo más lento.
Suelen ensimismarse y guardar silencio en presencia de personas que aún no consideran cercanas, ceder fácilmente y evitar poner problemas con aquellas cosas con las que no están de acuerdo, pero guardando en su interior la incomodidad no expresada.
Hacer presentaciones en reuniones, convenciones, eventos de la empresa, juntas directivas o clientes les genera fricción, necesitando de tiempos prudentes para que puedan prepararse, aunque intentarán ver formas alternativas de hacerlo o evitarlo.
Sus formas de evitar la exposición varían en creatividad, siendo necesario explorarlas de manera particular, pues pueden incluir la postergación de ciertas funciones laborales, búsqueda de alternativas para no hacer ciertas reuniones, presentaciones o ventas de manera presencial, excusas para no asistir a ciertos eventos o contextos sociales, pasar desapercibidos en algunas reuniones, evitar dinámicas de integración, brindarle feedback a otras personas, poner límites o decir lo que consideran.
En general enfrentar los conflictos o discusiones que puedan generarse en las reuniones laborales les incomoda.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Suelen ser percibidos por sus superiores como un poco distantes y con frecuencia difíciles de leer emocionalmente, lo que hace que no sea sencillo saber cómo están. Algunos de sus colegas los pueden ver aburridos, poco amables y tímidos, aunque al mismo tiempo los pueden considerar confiables, reservados y prudentes.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su forma de evitar contextos sociales para manejar su miedo a la exposición, pueden incomodar a sus jefes o colegas, pues su manera de ser genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que le genere a los demás algunas de las siguientes cosas:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial suele estar en lo estratégico y lo logístico, pues cuentan con grandes virtudes de concentración y capacidad de análisis. Su capacidad para aislarse y focalizarse es alta.

EVITACIÓN SOCIAL O TIMIDEZ (ALTO)

La evitación social es una estrategia que caracteriza a trabajadores que tienen miedo a la exposición, se da en personas que buscan evitar el malestar que viven cuando pueden sentirse avergonzados, siendo para ellos muy difícil enfrentar contextos nuevos o relacionarse de entrada con personas con quienes aún no sienten la confianza suficiente, situación que hace que el trabajo con nuevos clientes, la exposición pública, enfrentar contextos de evaluación, los eventos sociales o aquellos trabajos en los que tenga que generar relaciones o vínculos, pueden ser generadores de ansiedad, siendo su proceso de aprendizaje y desarrollo más lento que el de otras personas.
Suelen ensimismarse y guardar silencio en presencia de personas que aún no consideran cercanas, ceder fácilmente y evitar poner problemas con aquellas cosas con las que no están de acuerdo, pero guardando en su interior la incomodidad no expresada.
Hacer presentaciones en reuniones, convenciones, eventos de la empresa, juntas directivas o clientes les genera fricción, necesitando de tiempos prudentes para que puedan prepararse, aunque intentarán ver formas alternativas de hacerlo o evitarlo.
Sus formas de evitar la exposición varían en creatividad y buenas excusas, siendo necesario explorarlas de manera particular, pues pueden incluir postergaciones frecuentes de realizar ciertas funciones laborales, búsqueda de alternativas para no hacer reuniones, presentaciones o ventas de manera presencial, excusas para no asistir a ciertos eventos o contextos sociales, pasar desapercibidos en algunas reuniones, irse de ciertos espacios sin despedirse, evitar team buildings, dinámicas de integración, brindarle feedback a otras personas, poner límites o decir lo que consideran y en general, enfrentar los conflictos o discusiones que puedan generarse en las reuniones laborales.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Suelen verles como personas muy prudentes y reservadas, tranquilas y centradas en sus asuntos. Son percibidas por sus superiores como distantes, tensos o rígidos, enviando una señal de incomodidad que hace que sea difícil acercarse a ellos. A veces serviciales, aunque con frecuencia difíciles de leer emocionalmente lo que hace que no sea sencillo saber cómo están. Sus colegas los pueden ver aburridos, poco amables, tímidos y ansiosos, aunque al mismo tiempo los pueden considerar confiables, reservados y prudentes.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su forma de evitar contextos sociales para manejar su miedo a la exposición, es al mismo tiempo lo que incomoda a sus jefes o colegas, pues su manera de ser, genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que le genere a los demás algunas de las siguientes cosas:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial suele estar en lo estratégico y lo logístico, pues cuentan con grandes virtudes de concentración y capacidad de análisis. Su capacidad para aislarse y focalizarse es alta.

HISTRIONISMO O DRAMATISMO (MEDIO)

El histrionismo es un grupo de acciones que tienen los empleados que necesitan llamar la atención para sentir alivio ante el malestar que experimentan por ciertas amenazas como la indiferencia, no ser reconocidos o pasar desapercibidos.
Si bien suelen ser reconocidos como el alma de la oficina, la persona divertida, fiestera o alegre, no siempre su intención está en hacer de la empresa un mejor lugar, pues a veces se trata sencillamente de obtener reconocimiento y hacerse visible.
Intentan llamar la atención a través de la expresión exagerada de sus emociones, en donde mucho de lo que le pasa puede ser grave o terrible. Suelen hacer cosas para ser el centro de atención, buscar un lugar de reconocimiento y acaparar la atención. Generan muchas veces señales ambivalentes y confusas como el coqueteo o el lenguaje en doble sentido, así como expresiones llenas de detalles sin importancia de lo que pretenden comunicar.
Les cuesta concretar algunas cosas y ser sistemáticos, haciéndo a veces perder tiempo a las personas con sus ejemplos casuísticos. Las diferentes formas de histrionismo implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir seducciones ambivalentes a sus superiores o colegas, coquetería con algunos clientes o mentiras dramáticas acerca de ciertos problemas personales. Las diversas formas de llamar la atención se caracterizan por exageraciones, comentarios fuera de contexto, vestimentas llamativas, invención de historias o cualquier otra acción dirigida a llamar la atención.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus compañeros de trabajo se divierten pues le consideran el alma de la oficina o la persona que genera buen ambiente, pero a veces se pueden sentir invadidos ya que les parece que sobrestiman ciertos vínculos personales. En ocasiones los ven exagerados con sus expresiones o en conflicto por cosas que no lo ameritan. Les ven carismáticos, alegres y buenos vendedores.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su forma de llamar la atención para manejar su miedo a no ser visto, genera incomodidad con algunos de sus colegas o jefes, quienes se fastidian por sus actitudes, pues su manera de ser genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que se de fricción con algunas de las siguientes cosas:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial está en el área de lo social, lo estético y lo creativo. Logran ver cosas que otros no ven para generar buenas disrupciones y suelen ser muy hábiles socialmente para abrir el ingreso a nuevos clientes o generar ambientes divertidos entre sus colegas.

HISTRIONISMO O DRAMATISMO (ALTO)

El histrionismo es un grupo de acciones que tienen los empleados que necesitan llamar la atención para sentir alivio, ante el malestar que experimentan por ciertas amenazas como la indiferencia, no ser reconocidos o pasar desapercibidos. Si bien suelen ser reconocidos como el alma de la oficina, la persona divertida, fiestera o alegre, no siempre su intención está en hacer de la empresa un mejor lugar, pues a veces se trata sencillamente de obtener reconocimiento y hacerse visible.
Intentan llamar la atención a través del drama o la expresión exagerada de sus emociones con cierto tipo de “Show”, en donde todo lo que pasa puede ser grave o terrible, así como la exageración de lo que le acontece.
Suelen hacer lo que sea necesario para ser el centro de atención bien sea por lo bueno o por lo malo, pero llamar la atención, buscar un lugar de reconocimiento y acaparar el público a como de lugar.
Generan muchas veces señales ambivalentes y confusas como el coqueteo, el lenguaje en doble sentido, la insinuación sexual, así como expresiones llenas de detalles sin importancia para lo que pretenden comunicar.
Les cuesta concretar las cosas y ser sistemáticos en sus apreciaciones, haciéndole perder tiempo a las personas con sus ejemplos casuísticos que a veces solo tienen la intención de acaparar la atención.
Las diversas formas de llamar la atención se caracterizan por exageraciones, comentarios fuera de contexto, vestimentas llamativas, invención de historias o cualquier otra acción dirigida a llamar la atención.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Son vistos como personas alegres y expresivas, en general sus compañeros de trabajo se divierten pues le consideran el alma de la oficina o la persona que genera buen ambiente, pero a veces se pueden sentir invadidos pues les parece que sobreestima los vínculos personales, sintiendo que posee más confianza de la que le han brindado. Los ven exagerados con sus expresiones, dramáticos, en conflicto constante por cosas que no lo ameritan, seductores y ambivalentes. Les ven carismáticos, alegres y buenos vendedores.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su forma de llamar la atención para manejar su miedo a no ser visto, es al mismo tiempo la incomodidad que experimentan sus jefes o colegas quienes se fastidian por sus actitudes, pues su manera de ser, genera impactos interpersonales que si bien dependen en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que incomoden con algunas de las siguientes cosas:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial está en el área de lo social, lo estético y lo creativo. Logran ver cosas que otros no ven para generar buenas disrupciones, suelen ser muy hábiles socialmente para abrir el ingreso a nuevos clientes o generar ambientes divertidos entre sus colegas.

PARANOIA O DESCONFIANZA (MEDIO)

La desconfianza es una estrategia que consiste en un grupo de acciones dirigidas a sentir alivio o prevenir el miedo de ser traicionados, los trabajadores que la utilizan suelen ocultar en parte quienes son realmente, tratando de disimular o mantener lejos sus asuntos personales, para no ser “presas fáciles” de quienes conocen un poco de su vida privada.
La desconfianza los lleva a actuar con suspicacia frente a los compañeros, jefes y clientes que no les dan un buen nivel de seguridad, estando alerta a cualquier señal que indique que están siendo desleales con ellos.
A veces buscan pruebas acerca de que tan confiable es la gente que tienen a cargo o sus colegas. La duda acerca de las intenciones de las demás personas puede ser transmitida a sus clientes o proveedores generando cierta fricción.
Están alertas a que sus colegas no hablen mal de ellos, ni les jueguen sucio con sus superiores. Las diferentes formas de desconfianza implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir cierta atención en busca de develar posibles deslealtades, alejarse de quienes juzgan como poco confiables o tomar distancia al recibir señales que interpretan como traición.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Algunos lo perciben desconfiado, aferrado a la norma, temeroso, suspicaz frente a los nuevos integrantes, alerta a los cambios organizacionales, vigilante y predispuesto al manejo institucional de la información. Le consideran precavido, prudente y con buenas capacidades para anticipar riesgos.
¿Qué impacto tiene en otros?
La suspicacia y la desconfianza generan impactos en algunas personas, pues estas actitudes a veces se convierten en las amenazas que experimentan los colegas, jefes o clientes con quienes se relacionan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel, las personas en la oficina sienten algunas de las siguientes características:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial a desarrollar o aprovechar, se asocia a la seguridad y la privacidad de la organización, a las posturas estratégicas defensivas de la empresa, manejo de crisis y riesgos, así como a la gestión de entornos de negocio caóticos de ciertos países. El potencial suele estar asociado a las siguientes características:

PARANOIA O DESCONFIANZA (ALTO)

La desconfianza es una estrategia que consiste en un grupo de acciones dirigidas a sentir alivio o prevenir el profundo miedo de ser traicionados, los trabajadores que la utilizan suelen ocultar quienes son realmente, tratando de disimular o mantener lejos sus asuntos personales para no ser “presas fáciles” de quienes conocen un poco de su vida privada.
La desconfianza los lleva a actuar con suspicacia frente a sus compañeros, jefes y clientes, asumiendo en principio que pueden tener complots ocultos de los que tienen que cuidarse y estando alerta a cualquier señal que indique que están siendo desleales con ellos.
Buscan pruebas acerca de que tan confiable es la gente que tienen a cargo o sus colegas, llegando a poner ciertas trampas que les permitan evaluar qué tan leales son. La duda constante acerca de las intenciones de las demás personas puede ser transmitida a sus clientes o proveedores generando cierta fricción.
Están hiperalertas a que sus colegas no hablen mal de ellos, ni les jueguen sucio con sus superiores, anticipan que las personas pueden pasarles por encima o aprovecharse de ellos.
Las diferentes formas de desconfianza implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir las labores de espionaje, hackeo o escucha de conversaciones privadas en busca de develar posibles deslealtades, inventar historias tratando de descubrir cosas, alejarse de quienes juzgan como poco confiables o tomar distancia a la mínima señal interpretada como traición.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus compañeros de trabajo le suelen percibir como alguien reservado y cuidadoso a la hora de expresarse, desconfiado, aferrado a la norma, temeroso, suspicaz frente a los nuevos, hiperalerta a los cambios organizacionales, vigilante y predispuesto al manejo institucional de la información. A veces lo pueden percibir agresivo o a la defensiva. Le consideran precavido y prudente.
¿Qué impacto tiene en otros?
La suspicacia y la desconfianza generan impactos en los demás, pues se convierten en las amenazas que experimentan los colegas, jefes o clientes con quienes se relacionan. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel las personas en la oficina sienten algunas de las siguientes características:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial a desarrollar o aprovechar, se asocia a la seguridad y la privacidad de la organización, a las posturas estratégicas defensivas de la empresa, manejo de crisis y riesgos, así como al manejo de entornos de negocio caóticos en ciertos países. El potencial suele estar asociado a las siguientes características:

ANTISOCIAL O TRANSGRESIÓN (MEDIO)

La Transgresión se dan en personas que buscan sentir emociones fuertes, evitar sentirse menospreciados o ser coartados en su libertad de opinar o hacer lo que consideran en la organización, siendo los límites o los procesos de institucionalización temas difíciles.
A veces, al no tener la posibilidad de hacer las cosas a sus ritmos, maneras o antojos se pueden fastidiar. Los cambios en vías hacia el establecimiento de protocolos o formalidades no son percibidos con tanto agrado.
Suelen saltarse algunas normas o relativizar cosas que pueden ser vistas como obstáculos para ganar o cumplir sus objetivos. Las diferentes formas de transgresión implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir la imposición de sus maneras a otros, el trabajo extenuante sin aparente cansancio, el reto a algunas formas de autoridad o diferentes acciones tendientes a sentir que son libres.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus jefes suelen verles al principio como personas fuertes y con aspiraciones, pero poco a poco suelen desilusionarse si ven que no asumen sus errores y poco consultan sus decisiones. Su estilo imponente y libertario, a veces los hace ver incontrolables ante las normas y los límites. Algunos los ven intimidantes, valientes y con poca aversión al riesgo. Sus clientes los ven seguros de lo que venden y cuentan con buena credibilidad.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su estilo transgresor es al mismo tiempo la amenaza que experimentan las personas con quienes se relaciona en su mundo laboral. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que las personas cercanas sientan algunas de las siguientes características:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial a desarrollar o aprovechar se basa en la fuerza y liderazgo que puede ejercer, su capacidad para asumir riesgos y su perspicacia a la hora de tomar decisiones que requieren de cierta velocidad. Su potencial suele estar asociado a las siguientes características:

ANTISOCIAL O TRANSGRESIÓN (ALTO)

La Transgresión se dan en personas que buscan sentir emociones fuertes, evitar sentirse menospreciados o ser coartados en su libertad de opinar o hacer lo que consideran en la organización, siendo los límites o los procesos de institucionalización, temas difíciles al no tener la posibilidad de hacer las cosas a sus ritmos, su manera o antojo.
Los cambios en vías hacia el establecimiento de protocolos o formalidades no son percibidos con tanto agrado, excepto si se aplican a otras personas.
Suelen saltarse algunas normas o relativizar cosas que no son tan correctas, pero que pueden ser vistas como obstáculos para ganar o cumplir sus objetivos.
Las diferentes formas de transgresión implican variadas estrategias que deben ser exploradas de manera particular, pues pueden incluir la intimidación o imposición de sus formas a otros, el trabajo extenuante sin aparente cansancio, el reto a cualquier forma de autoridad o diferentes acciones tendientes a sentir que son libres.
¿Qué impacto tiene en sí mismo?
¿Cómo le ven sus compañeros de trabajo?
Sus jefes suelen verles al principio como personas fuertes y con aspiraciones, pero poco a poco suelen desilusionarse al ver que no asumen sus errores y poco consultan sus decisiones. Su estilo imponente y libertario, los hace ver incontrolables e incluso intolerantes ante las normas y los límites. Los ven intimidantes, agresivos, valientes y con poca aversión al riesgo. Sus clientes los ven seguros de lo que venden y cuentan con buena credibilidad.
¿Qué impacto tiene en otros?
Su estilo transgresor es al mismo tiempo la amenaza que experimentan las personas con quienes se relaciona en su mundo laboral. Si bien, el impacto interpersonal depende en parte de la vulnerabilidad de la otra persona, en este nivel es posible que las personas cercanas sientan algunas de las siguientes características:
¿Qué potencial tiene?
Su potencial a desarrollar o aprovechar, se basa en la fuerza y liderazgo que puede ejercer, su capacidad para asumir riesgos y su perspicacia a la hora de tomar decisiones que requieren de cierta velocidad. Su potencial suele estar asociado a las siguientes características:

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